KAJIAN KES - MARITIME INTELLIGENCE SDN BHD v TAN AH GEK

1. Di dalam kes ini, pekerja tersebut telah diambil bekerja dan telah berkhidmat dengan pihak syarikat sebagai Naib Presiden Perkhidmatan dan Pendaftar (Vice President - Services & Registrar). 

2. Semasa sesi temubual kemasukan kerja, pekerja tersebut telah menyerahkan dokumen-dokumen kelayakan dan sijil kepada pihak syarikat. Kelayakan dan sijil pekerja tersebut tidak pernah dipertikaikan oleh pihak syarikat sebelum menawarkan jawatan tersebut kepada beliau.

3. Selepas beberapa lama, berdasarkan aduan salah laku yang dibuat keatas pekerja tersebut, pihak syarikat telah menjalankan siasatan dalaman terhadap beliau dan memutuskan bahawa beliau telah melakukan salah laku - salah laku, diantara lainnya dakwaan berkelakuan tidak beretika (unethical behaviour)  dan menggunakan bahasa tidak sopan (deragotary language) keatas kakitangan akademik, yang seterusnya menyebabkan pekerja tersebut ditamatkan perkhidmatan serta merta.

4. Pekerja tersebut seterusnya telah membuat aduan yang membawa kepada kes tersebut dirujukkan ke Mahkamah Perindustrian.

5. Apabila kes tersebut dirujukkan ke Mahkamah Perindustrian, pihak syarikat telah mengemukakan alasan baru untuk menyokong keabsahan pembuangan tersebut.

6. Pihak syarikat telah menimbulkan isu kelayakan pekerja tersebut kerana pihak syarikat mendapati sijil yang digunakan oleh pekerja tersebut didapati tidak diiktiraf di Malaysia dan dakwaan pekerja tersebut bahawa beliau mempunyai Masters' Degree adalah tidak benar.

7. Kes tersebut telah dibicarakan di Mahkamah Perindustrian dan tuntutan pekerja tersebut telah dibenarkan oleh Mahkamah Perindustrian. 

8. Pihak syarikat tidak berpuas hati dengan keputusan tersebut dan telah membuat rayuan berdasarkan hujah bahawa Mahkamah Perindustrian telah terkhilaf apabila gagal mengambil kira isu kelayakan pekerja tersebut.

PERSOALAN UNDANG-UNDANG

9. Di dalam menilai samada sesuatu pembuangan kerja itu dibuat dengan sebab dan alasan yang wajar (just cause and excuse), adakah Mahkamah Perindustrian boleh mengambil kira sebarang alasan pembuangan yang dibangkitkan oleh majikan, diluar atau selain daripada alasan yang digunakan untuk membuang seseorang pekerja tersebut?

10. Dalam erti kata lain, sekiranya majikan membuang pekerja di atas alasan A, adakah majikan seterusnya boleh menggunakan alasan B, C dan D (yang tidak dinyatakan di dalam notis penamatan) (post dismissal matters) apabila keabsahan pembuangan tersebut dicabar dan dibawa ke Mahkamah.

DAPATAN MAHKAMAH PERSEKUTUAN

11. Mahkamah Persekutuan telah memutuskan bahawa berdasarkan Seksyen 20 (3) Akta Hubungan Perusahaan, fungsi Mahkamah Perindustrian adalah terikat kepada representasi pekerja terhadap sesuatu pembuangan, berdasarkan alasan pembuangan pada waktu beliau dibuang kerja. Mahkamah dipetik sebagai berkata:

[46] By virtue of the clear statutory content of section 20(3), the function of the industrial court is tied inextricably to the representation of the workman of a dismissal without just cause or excuse. Those representations are made by the workman at the time of his dismissal, for reasons which he feels are without any reasoned basis or for reasons that insufficient to warrant a dismissal. The focus of the enquiry of the industrial court under section 20 (3) of the act, is therefore premised on matters and events as they occured at the time of the dismissal. The reasons operating in the mind of the employer, which preceded the decision to terminate, and resulted in the decision to terminate, comprise the matters to be considered and adjudicated upon by the industrial court under section 20 (3).

12. Mahkamah Persekutuan juga memutuskan bahawa tidak ada sebarang peruntukan di dalam s.20 (3) Akta untuk membolehkan Mahkamah Perindustrian mengambil kira sebarang alasan lain diluar daripada skop representasi seseorang pekerja tersebut. Ini termasuklah sebarang alasan post dismissal yang baru ditimbulkan atau dikemukakan oleh pihak majikan selepas daripada pembuangan. Mahkamah dipetik sebagai berkata:

[50] There is no provision for the industrial court to consider matters outside of the representation by the workman, under section 20 (3). Matters outside of the representation would include matters which were not operative in the employers mind when the decision to dismiss was taken, but which the employer chooses to put forward post-dismissal at a subsequent stage in the industrial court, to justify the decision to dismiss the workmen, ex post facto. The very specific wording of section 20 does not prescribe or allow an overarching survey by the industrial court of any and all matters bot pre and post dismissal, in an effort to ascertain whether the workmans representation are made out.

13. Mahkamah Persekutuan selanjutnya memutuskan bahawa sekiranya majikan dibolehkan untuk membuang seseorang pekerja untuk satu alasan dan selepas itu menggunakan alasan-alasan post dismissal untuk memperkuatkan alasan pembuangan tersebut di Mahkamah, ianya akan menyalahi dan bertentangan dengan s.20 Akta. Mahkamah dipetik sebagai berkata:

[56] Equally, it defies a proper construction of section 20 of the Act to conclude that an employer dismissing a workman for a particular reason or series of events, can then rely on a wholly different or additional matters, to justify the same dismissal at the industrial court, in an effort to bolster or put forward what the employer feels, or may be advised, is a "stronger" defence.

14. Di dalam menyentuh kes-kes dimana pembuangan kerja yang dibuat tanpa sebarang alasan, Mahkamah Persekutuan juga memutuskan bahawa proses itu tidak akan berakhir setakat itu. 

15. Mahkamah Persekutuan menyatakan apabila ianya dibawa ke Mahkamah Perindustrian, maka pihak majikan bertanggung jawab (bound) memberikan penjelasan dan alasan kenapa seseorang pekerja itu diberhentikan pada masa beliau diberhentikan dan pihak majikan tidak boleh memberikan alasan yang tidak diambil kira sewaktu keputusan untuk memberhentikan pekerja tersebut dibuat. Mahkamah dipetik sebagai berkata:

[101] It should be pointed out for clarity that when a company chooses not to give any reasons for the dismissal, it does not mean that the matter ends there. The inquiry proceeds in the industrial court in much the same way. However the employer is bound to give reasons operating in its mind at the time of the dismissal, and cannot advance matters which it did nottake into consideration at the material time, but chooses to do so subsequent to the dismissal, in an effort to justify the dismissal.

16. Di dalam menyentuh kes-kes dimana pihak majikan mendapati seseorang pekerja tersebut telah melakukan salah laku yang berat, seperti pecah amanah atau mencuri selepas daripada pembuangan kerja, Mahkamah Persekutuan memutuskan bahawa pihak majikan boleh mengemukakan bukti-bukti post dismissal tersebut untuk dinilai oleh Mahkamah Perindustrian didalam menentukan pampasan yang akan diberikan kepada pekerja. 

17. Sekiranya bukti tersebut kukuh, Mahkamah Perindustrian berhak untuk tidak memberikan sebarang pampasan terhadap pekerja walaupun memutuskan bahawa pembuangan kerja beliau adalah tanpa sebab. Namun alasan post dismissal tersebut tidak akan dijadikan asas didalam menentukan keabsahan pembuangan kerja.

[111] In a case where there are compelling new facts of for example breach of trust or theft, discovered post dismissal, it is open to the employer to adduce such evidence in relation to the remedy to be afforded to the workman. It would be a formidable basis to counter a claim for reinstatement, and may wel be suficient for the industrial court to conclude that no compensation in lieu of reinstatemnt ought to be allowed either. 

(kes diputuskan di Mahkamah Persekutuan pada Oktober 2021)

Muat turun Penghakiman Penuh.