BICARA DALAM KAMAR - Episod 14
DISKRIMINASI TEMPAT KERJA
Assalamualaikum dan salam sejahtera kepada pembaca dan pengunjung blog Norhafeezlaw. Saya doakan anda semua di dalam keadaan sihat walafiat. Nama saya Hafeez dan saya merupakan peguam yang mengendalikan blog ini. Siri Bicara Dalam Kamar ini saya mulakan bagi memberi ruang untuk saya berceloteh dan berkongsi pengalaman harian saya mengendalikan kes-kes sebagai seorang peguam secara santai dan padu. Harapan saya adalah agar setiap perkongsian didalam siri ini boleh memberi sentapan, manfaat, panduan, tauladan dan sempadan kepada para pembaca.
1. Pada beberapa hari yang lepas, saya telah dihubungi oleh Persatuan Pelajar Undang - Undang Asia Universiti Utara Malaysia (Asian Law Students Association, UUM) 2024/2025 untuk mendapatkan pandangan - pandangan saya berkenaan isu diskriminasi tempat kerja di Malaysia untuk program ALSA UUM Legal Reform Hub 2025 yang mereka kendalikan.
2. Untuk manfaat pembaca-pembaca saya, saya kongsikan disini jawapan - jawapan yang telah saya berikan bagi beberapa soalan - soalan yang telah ditanya.
3. Saya ditanya; apakah aspek-aspek yang boleh diperbaiki berkenaan undang-undang sedia ada berkenaan dengan diskriminasi tempat kerja di Malaysia?
4. Saya rasa salah satu daripada beberapa kekurangan dalam undang-undang Malaysia yang sedia ada berkenaan diskriminasi di tempat kerja ialah ketiadaan definisi yang jelas dan khusus serta ketiadaaan garis panduan yang terperinci tentang apa sebenarnya yang boleh dikira sebagai diskriminasi di tempat kerja.
5. Kita secara umumnya mungkin faham bahawa layanan yang tidak seimbang terhadap seseorang disebabkan oleh jantina, kaum, agama, umur atau asal-usul boleh dianggap sebagai diskriminasi. Tapi undang-undang kita tak memberikan standard yang khusus atau contoh-contoh yang boleh membantu kita menentukan bila sesuatu tindakan itu sebenarnya sudah melampaui batas (selain kes-kes yang memang jelas).
6. Contohnya, melainkan majikan itu sendiri dengan terang-terang berkata seseorang itu tidak dinaikkan pangkat kerana jantina atau latar belakangnya (dan ini hampir mustahil untuk berlaku), memang sukar untuk membuktikan bahawa diskriminasi telah berlaku.
7. Tapi hakikatnya, banyak bentuk diskriminasi tidak berlaku secara terang-terangan. Ia selalunya muncul melalui keputusan secara senyap, seperti majikan yang asyik memilih individu yang sama untuk jawatan kepimpinan, atau tidak memberikan peluang yang sama untuk pekerja lain untuk berkembang—semuanya dilakukan tanpa menyebut apa-apa secara langsung.
8. Bias tersembunyi atau senyap seperti ini sama sahaja bahayanya, tetapi jauh lebih sukar untuk dikenalpasti atau dicabar.
9. Sebab itulah saya rasa, definisi undang-undang yang jelas dan terperinci sangat penting. Kalau undang-undang sendiri tak membantu kita untuk tahu apa yang patut diperhatikan, bagaimana kita nak bersuara atau bertindak bila ada sesuatu yang tidak adil sedang berlaku?
10. Kenapa pentingnya ada definisi yang jelas dan khusus serta garis panduan yang jelas tentang apa yang boleh ditakrifkan sebagai diskriminasi tempat kerja?
11. Apabila terdapatnya definisi yang jelas tentang apa yang dikira sebagai diskriminasi di tempat kerja, maka proses untuk para pekerja mengadu dan menyuarakan masalah mereka akan menjadi lebih tepat dan berfokus.
12. Aduan yang jelas membolehkan isu yang dibangkitkan dapat difahami dengan lebih baik—bukan sahaja oleh pihak yang menyiasat, tetapi juga oleh individu yang dituduh (lazimnya di pihak majikan).
13. Ini penting bagi memastikan kedua-dua pihak (pengadu dan yang kena adu) dilayan dengan adil dan saksama. Pihak yang membuat aduan tahu dengan jelas apa yang mereka laporkan, manakala pihak yang kena adu pula mendapat peluang yang adil dan saksama untuk menjelaskan keadaan dari sudut pandang mereka.
14. Akhirnya, proses ini akan menjadi lebih seimbang, telus dan saling menghormati bagi semua pihak yang terlibat. Tanpa garis panduan yang jelas, niat yang baik sekalipun tidak semestinya menghasilkan keputusan yang adil.
14. Saya juga diminta untuk memberi pendapat berkenaan dengan potensi cabarang - cabaran yang mungkin berlaku sekiranya pindaan dibuat terhadap peruntukan undang-undang melibatkan diskriminasi tempat kerja.
15. Untuk berlaku adil, kita juga wajar melihat dari sudut pandang majikan dalam perkara ini. Saya berpandangan bahawa salah satu cabaran yang mungkin timbul daripada pindaan terhadap undang-undang diskriminasi di tempat kerja ialah majikan mungkin menjadi terlalu dan terlampau berhati-hati dalam membuat keputusan pengambilan pekerja atau kenaikan pangkat.
16. Majikan mungkin bimbang sebarang keputusan akan disalah anggap sebagai diskriminasi, walaupun sebenarnya mereka tidak mendiskriminasi. Kebimbangan ini boleh menyebabkan keputusan-keputusan penting akan menjadi tertangguh secara tidak sengaja dan menjejaskan kecekapan atau efisiensi keseluruhan di tempat kerja.
17. Pada masa yang sama, saya rasa ia juga boleh membawa kepada budaya tokenisme atau sekadar memenuhi syarat di atas kertas.
18. Ada majikan yang mungkin hanya mengambil langkah minimum semata-mata untuk menunjukkan mereka patuh kepada undang-undang, tanpa benar-benar mengubah cara fikir (mentality) atau budaya kerja (work culture).
19. Contohnya, majikan mungkin mengambil pekerja hanya untuk memenuhi sasaran kepelbagaian (diversity quota), tetapi tidak menangani isu yang lebih mendalam seperti bias tersembunyi atau layanan tidak seimbang di tempat kerja. Keadaan ini akhirnya boleh menjadikan tujuan sebenar undang-undang itu bertukar daripada “buat yang betul” kepada sekadar “asal jangan kena saman”.
20. Jadi, adakah wajar majikan diwajibkan oleh undang-undang untuk menjalankan bengkel anti diskriminasi kepada para pekerja mereka?
21. Frasa utama dalam soalan ini ialah “diwajibkan oleh undang-undang". Maksudnya sekiranya majikan gagal mematuhinya, mereka boleh dikenakan denda, penalti atau kompaun oleh badan-badan berkenaan.
22. Saya berpendapat, memandangkan diskriminasi di tempat kerja selalunya bermula daripada atas—iaitu melalui keputusan yang dibuat oleh majikan atau pihak pengurusan—adalah lebih masuk akal untuk memberi penekanan terlebih dahulu kepada latihan yang khusus untuk golongan pembuat keputusan ini.
23. Walaupun diskriminasi dalam kalangan rakan sekerja memang berlaku, biasanya mereka yang berada dalam kedudukan kuasa inilah yang sebenarnya membentuk suasana dan budaya kerja di sesebuah syarikat.
24. Namun begitu, jika perkara ini dikuatkuasakan secara terus melalui keperluan undang-undang—terutama sekali jika ada penalti, denda atau kompaun, sekiranya tidak dipatuhi—ia mungkin akan menimbulkan sedikit tentangan.
25. Dari sudut pandang, majikan, sesetengah majikan mungkin menganggapnya sebagai sesuatu yang dipaksa atau keterlaluan. Dan kita juga perlu bertanya—adakah latihan seperti ini benar-benar mampu mengubah cara fikir atau tingkah laku seseorang semata-mata kerana ia diwajibkan oleh undang-undang?
26. Bagi saya, sebelum ia dijadikan kewajipan undang-undang, kerajaan seharusnya memberi fokus terlebih dahulu kepada pembangunan modul latihan yang berkesan dan efektif—bukan sekadar memenuhi syarat atau melengkapkan borang, tetapi benar-benar membantu individu memahami maksud bias, menilai semula tindakan mereka, dan membuat keputusan yang lebih adil di tempat kerja.
27. Setelah modul latihan yang mantap dan berkesan ini tersedia, barulah kita boleh memperkenalkannya secara berperingkat sebagai kewajipan undang-undang.
28. Saya percaya pendekatan beransur-ansur (gradual) ini akan memberi ruang dan masa yang mencukupi kepada majikan dan pekerja untuk menyesuaikan diri tanpa rasa terpaksa.
29. Dalam jangka masa panjang, ia mungkin boleh menjadi baja untuk membentuk budaya kerja yang lebih peka, hormat-menghormati, dan benar-benar memahami nilai kesaksamaan—bukan sekadar patuh kerana takut dikenakan tindakan.
30. Jadi, bagaimana Malaysia boleh menambah baik penguatkuasaan undang-undang berkenaan dengan anti-diskriminasi?
31. Walaupun pada zahirnya kelihatan ideal untuk menuntut penguatkuasaan yang ketat dan perlindungan penuh untuk semua pekerja, realitinya jauh lebih kompleks. Saya berpandangan bahawa penguatkuasaan undang-undang anti-diskriminasi secara melulu boleh menjadi double edged sword ataupun serampang dua mata.
32. Memang penting untuk kita mempunyai perlindungan undang-undang yang jelas dan berkesan terhadap diskriminasi di tempat kerja—dan diskriminasi dalam apa jua bentuk tidak sepatutnya ditoleransi—namun kita juga perlu sedar bahawa sektor ekonomi memerlukan pendekatan yang lebih berhati-hati dan seimbang.
33. Undang-undang ini harus melindungi hak mangsa yang benar-benar terkesan, tanpa membuka ruang untuk ia disalah guna bagi mengugut atau memberi tekanan kepada majikan secara tidak wajar (sesuatu yang kadang kalanya memang berlaku).
34. Sebab itulah kita memerlukan undang-undang dan garis panduan yang jelas, khusus dan adil serta saksama kepada kedua-dua pihak.
35. Pada masa yang sama, perlu ada satu mekanisme aduan yang berfungsi dengan baik—iaitu satu platform yang membolehkan pekerja membuat aduan dengan mudah, dan di mana siasatan dijalankan secara berhemah, cepat dan adil.
36. Saya percaya amat penting untuk kedua-dua pihak, sama ada pengadu atau yang dituduh, diberi peluang yang seimbang untuk mengemukakan hujah masing-masing, supaya keadilan bukan sahaja dilaksanakan, tetapi juga dilihat telah dilaksanakan.
* Grafik disediakan oleh Persatuan Pelajar Undang - Undang Asia Universiti Utara Malaysia (Asian Law Students Association, UUM) 2024/2025.
_______________________
Penafian: Rencana di dalam Norhafeezlaw[dot]com ini diterbitkan dengan tujuan untuk kesedaran dan pengetahuan umum. Mana-mana bahagian yang terkandung di dalam rencana ini tidak boleh dijadikan panduan untuk memulakan tindakan undang-undang secara sendirian, tanpa terlebih dahulu merujuk kepada seorang peguam yang berpengalaman.
Untuk sebarang maklumat lanjut berkenaan dengan rencana ini atau untuk mengatur sesi konsultasi guaman, anda boleh berhubung dengan mana-mana peguam pilihan anda, atau pun anda boleh menghubungi kami [Firma Guaman Tetuan Hafeez & Hazlina] melalui whatsapp dengan menekan imej diatas.
